DESENVOLVIMENTO LOCAL
- Vânia Dias da Silva, vereadora do CDS-PP, na coligação ‘Juntos por Guimarães’ – com o PSD – tem competências delegadas em duas áreas fulcrais, da administração de Ricardo Araújo: a dos Recursos Humanos e a Mobilidade;
- Discreta mas eficiente, com experiência validada em Ministérios e na Câmara Municipal do Porto, a vereadora não virou costas aos problemas que absorvem ambas as áreas. E enfrentou-os num tempo de transição interna e no pós-eleições de Outubro de 2025 quando se pediam reformas, transformações e opções sobre uma estrutura organizativa não adequada à dinâmica que resultaria de uma mudança política nos órgãos autárquicos;
- Depois das eleições, todos os olhares estavam virados para dentro da Câmara Municipal e para as mudanças que se fariam internamente, mesmo tendo em conta a atribulada última Sexta-Feira, antes de os vimaranenses irem às urnas, quando se verificaram alguns excessos por parte de alguns funcionários;
- Ricardo Araújo e a sua vereação mantiveram a serenidade e não entraram em desvarios, optando por um posicionamento low profile para avaliarem, com calma, os diversos conflitos na máquina administrativa;
- Vânia Dias da Silva, conduziu esse processo, actuando com serenidade e firmeza, avaliando o que estava mal e procedendo a “reformas” subtis mas eficazes;
- A vereadora dos Recursos Humanos, já com o conhecimento perfeito do universo do pessoal municipal e das suas necessidades, concluído, também, o organograma que passa a vigorar na estrutura administrativa e operacional (o tema da segunda parte desta entrevista).
O que vai fazer e mudar? Como adequar uma estrutura a um novo paradigma político? Qual a realidade que pode condicionar transformações, repentinas e sem reflexão? O conhecimento da “máquina” era condição essencial para saber o que mudar, em que tempo, e em que bases?
Estas eram perguntas naturais mas a abordagem foi mais ao âmago da realidade do funcionalismo municipal, das necessidades, constrangimentos e caracterização do universo, percebendo de que é feito.
“Nós temos uma realidade muito distinta: um pouco mais de metade dos funcionários da Câmara estão alocados às escolas” – salienta como que balizando o seu campo de acção.
Explica que “temos um número mínimo a cumprir com os trabalhadores afectos às escolas, rácios a cumprir e nem sempre fáceis de ultrapassar para que qualquer falha não implique uma quebra no serviço das escolas”.
Num quadro de gestão muito dinâmica – “com situações vastas de ausência por doença, alguns processos de saída, obriga-nos a ter uma agenda de cobertura das necessidades de pessoal em que os processos concursais são a ferramenta de gestão desta realidade dinâmica com um quadro mínimo a cada momento”.
O contigente de pessoal afecto às escolas, representa mais de 50% dos trabalhadores da administração municipal – cerca de 900 num universo a chegar aos 1.800. “É uma fatia expressiva” – reconhece.
“Muitos assistentes operacionais saíram do espectro do Município para as estruturas criadas de empresas e cooperativas municipais.”
A outra realidade do quadro de pessoal do Município já não é o que era. “Hoje há muitos serviços externalizados em empresas municipais, a começar pelos resíduos. Muitos assistentes operacionais saíram do espectro do Município para as estruturas criadas de empresas e cooperativas municipais” – explica Vânia Dias da Silva.
Mas ainda há serviços – dos jardins (com concursos lançados esta semana) por exemplo, com necessidade de vários técnicos operacionais, em profissões com um nível de desgaste assinalável e cuja reaqualificação é mais do que uma necessidade. Justifica: “Uma doença, por vezes, impede alguns trabalhadores de permanecerem em algumas funções e a necessidade de reafectação a outras funções torna-se evidente e, isso, nem sempre é fácil porque hoje o mundo é mais digital. E aquilo que tradicionalmente se fazia com um colaborador deixa de poder fazer-se na sua função operacional mais pesada, com carga e elevações, alocando-os a serviços como distribuidor de correio ou estafetas porque, também, isso se tornou menos necessário”.
E qual é o nível de escolaridade do pessoal? A vereadora classifica-o num patamar de “razoabilidade” – em relação a momentos anteriores – porque “cresceu o número de trabalhadores com cursos superiores, ainda a não exercerem a função de técnicos superiores, o que vamos fazer com concursos de mobilidade interna, requalificações para suprir necessidades de pessoas mais qualificadas, problema que vamos resolver com uma gestão cuidadosa dos recursos humanos, através do Regulamento Interno de Mobilidade que carece de revisão para podermos afectar devidamente os técnicos às funções que são essenciais nas competências que o Município tem”.
Mas há constrangimentos da lei – muito genérica no que estipula – e pouco adequada à realidade interna. A vereadora cita o caso dos Mecânicos – que causa dificuldades tremendas nas Oficinas Municipais – insuficientes para gerir a frota de viaturas, o que leva a externalizar alguns serviços, tornando o processo de manutenção mais difícil e demorado.
“A solução e alternativa pode passar por recrutar a um nível mais superior e não na base da carreira e para uma função superior, o que não invalida que se contrate pessoas para a mesma função com um nível salarial diferente – situação que acarreta dificuldades de gestão interna” – explica.
Contratar Mecânicos, Engenheiros Civis e Electrotécnicos, por exemplo, “é mais difícil e sem os quais o Município não presta os serviços como deve, já que os concursos de recrutamento ficam desertos ou quase desertos. No caso dos Motoristas, concorreram oito pessoas e quatro não cumpriam os requisitos mínimos do concurso, o que é curto num universo de dois mil trabalhadores”.
A vereadora dos Recursos Humanos salienta as áreas onde o Município tem mais necessidades – permanentes e ocasionais – ao nível dos técnicos operacionais ou técnicos superiores, mais qualificados – bastante desguarnecidos nos últimos anos. “E não foi por não contratarmos mais mas sim devido a tentativas que saíram goradas, num contexto de falta de investimento em recursos humanos, num período em que houve uma transferência de competências da administração central para a administração local, sem o reforço necessário dos trabalhadores. E até de recursos materiais”.
Este quadro de mais competências, em áreas novas, na administração local, “provoca algumas dificuldades que vamos ter de gerir, na Saúde – onde temos duas técnicas; na Protecção Civil que conta com recursos humanos muito bons e qualificados e que vai abranger outras funções, o que implicará um crescimento; e, também, na Fiscalização em virtude da reconfiguaração e reformulação do regime da edificação urbana. Neste sector do Urbanismo, a fiscalização ao invés de se fazer à anteriori como até agora, passará a fazer-se à posteriori. A fiscalização prévia deixa de existir e a fiscalização sucessiva vem depois. Ora, isso carece de reforço – agressivo – porque não vamos deixar de ter licenciamento, o que vai implicar ter mais trabalhadores na rua, evitando que tenhamos um edifício completamente ilegal que vamos ter de demolir. Isso não pode acontecer, o que obrigará a fiscalização a actuar com mais frequência.”
Vânia Dias da Silva, deixa implícitas algumas críticas ao passado da gestão do pessoal, nestes últimos anos.
“Foi um bocadinho desguarnecida, pouco objectiva, acarinhada ou atenta às necessidades. Deixou-se permanecer uma situação de facto que se arrastava há vários anos com realidades novas que careciam de resposta e não tiveram o acompanhamento, com reforços das unidades de pessoal necessárias”.
Significa que não havia um política de pessoal? A vereadora responde à pergunta sem complexos partidários: “Seria pouco sério dizer que não havia uma política de recursos humanos, pois, até se constituiu uma divisão de formação e desenvolvimento para atender a essas circunstâncias. Mas era muito incipiente, apesar de fazer crer que, nos últimos anos, se tentou um primeiro olhar para a realidade dos recursos humanos, a dar os primeiros passos, apesar de considerar que o executivo anterior fosse sensível para este sector da administração municipal, relegada sempre para segundo plano. O que se tentou implementar por parte dos técnicos para pensarem nas soluções foi-se arrastando”.
“Uma plataforma de auto-formação foi adquirida no passado. Porém, não estava a ser alimentada porque não foi adquirido o software que permite a formação online.”
E sobre a formação dos trabalhadores que retrato traça? “A formação cumpre-se com aquilo que é necessário. Uma plataforma de auto-formação foi adquirida no passado. Porém, não estava a ser alimentada porque não foi adquirido o software que permite a formação online. Vamos ter de mudar o estado da arte porque senão temos um equipamento que não serve para nada. Há meios que podem ser desenvolvidos através dessa plataforma mas que carecem de investimento que é considerável uma vez que as formações online são pagas a peso de oiro. E isso tem peso no orçamento municipal”.
Mas qual será a solução? A opção do actual executivo é clara: “Fazer um investimento gradual. Uma formação online, dependendo das áreas, pode continuar actual durante vários anos. O investimento inicial será maior mas depois servirá para mais anos. É preciso fazer esse estudo, ainda não concluído, e olhar para o mercado. Nestes últimos sete meses, o que fizemos foi olhar para o que estava e perceber que caminho queremos seguir. Estamos atentos às várias áreas”.
E no futuro, que reformas serão precisas? “A necessidade é sobretudo de políticas consistentes no que toca à conciliação da vida profissional com a vida familiar. Estamos a intensificar as acções e medidas nesse sentido e espero ainda este ano ter esses resultados, envolvendo ainda mais a comunidade camarária, ou seja os recursos internos naquilo que são as actividades da Câmara para o exterior e para os munícipes” – explica a vereadora.
Há uma novidade que revela, no âmbito da Capital Verde Europeia, feita apenas com os recursos humanos da Câmara. Por eles e para eles, envolvendo-os nas actividades que envolvem o Município – que muitas vezes esquecem os seus trabalhadores e quem, todos os dias, trabalha para estes resultados.
Sobre a progressão nas carreiras, nem sempre feitas na administração local com critérios claros e transparentes, à vontade do ou da chefe, Vânia Dias da Silva diz que o actual executivo tem “uma outra preocupação com a valorização das carreiras de quem trabalha no Município que depende da avaliação e do famoso SIADAP (Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública) que agora é anual. Isso é um desafio e não depende de nós mas do que a lei permite. Por vezes, a progressão na carreira é mais complexa mas temos de dar incentivos nesse domínio, promovendo a progressão para que as pessoas percebam que não inquistam nas suas carreiras e que têm um futuro à frente delas. Sabemos que o SIADAP tem balizas muito concretas mas não podemos esquecer a realidade da progressão da carreira que mobiliza os funcionários. E vamos rever o regulamento interno da mobilidade para encontrar o equilíbrio na satisfação dos interesses dos trabalhadores: a revisão dos horários dos trabalhadores na dupla perspectiva da sua vida familiar e na profissional e de como pode servir melhor o munícipe. Uma conciliação que pode levar à introdução de turnos em alguns serviços, beneficiando a sua organização, evitando os processos, sempre difíceis, de horas extraordinárias. O funcionalismo municipal tem alguns defeitos mas também tem virtudes. A ideia de que os funcionários públicos trabalham um pouco mal é absolutamente enganadora”.
Não é verdade? – interrogamos. “Não, de todo. Os funcionários públicos trabalham muito e muitas vezes com salários inadequados à sua formação e competência, com carreiras desiguais. Antigamente nas carreiras superiores o funcionalismo público ganhava muito menos do que no sector privado. Hoje, isso é transversal e já começamos a ter técnicos especializados em áreas essenciais como na electricidade e na construção em que os salários já são maiores do que os da função pública. Isso explica que os processos de recrutamento fiquem desertos porque o funcionalismo público não é atractivo nem concorrencial”.
E a sua qualidade e produtividade que muitos colocam em causa? “Há ideias feitas sobre os servidores das autarquias e nem sempre bem feitas… A competitividade na Função Pública… já trabalhei, em diversas frentes, há muito tempo com funcionários públicos e a esmagadora maioria trabalha muito e produz. E num País ainda com muita burocracia, cumprir todos os passos, acaba por atrasar a resolução de alguns processos. E a culpa não é dos funcionários. Em Portugal, falta alguma flexibilidade no trabalho que permita a agilização dos recursos. Dando exemplos concretos: é difícil afectar pessoas a outras funções quando estamos carecidos de pessoas em situações específicas. Acontece muitas vezes haver distribuição de recursos humanos que não corresponde ao volume de serviço. Há excessos numa área e déficit noutras. E a redistribuição do pessoal não é fácil. Essa falta de flexibilidade laboral não tem respaldo em Portugal, no sector público e no sector privado. Agora há bons e maus recursos em todos os lados”.
E o absentismo que problemas coloca? “Há na Câmara uma taxa que ronda os 7%… em 1.800 trabalhadores. Talvez um pouco demasiado mas não em desacordo com o que se regista na função pública, talvez menos. Em tempos, chegou aos 10%” – concluiu.
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