O regresso ao trabalho depois das férias traz consigo uma fase de reajuste. Para muitos trabalhadores, setembro começa com atrasos ocasionais, faltas mal justificadas ou quebras de produtividade. Do lado das empresas, surge a dúvida: estes comportamentos legitimam um despedimento? A resposta não é simples. A lei prevê sanções disciplinares, mas o despedimento é sempre a última ratio e só é válido quando a relação laboral se torna insustentável.
A jurisprudência portuguesa tem sido clara: entre “cheguei tarde três vezes” e uma justa causa há um caminho longo de prova, proporcionalidade e respeito pelas formas legais. Não basta à entidade empregadora invocar faltas ou atrasos; é necessário demonstrar reincidência, impacto efetivo no serviço e incumprimento das ordens legítimas. Sem esse rigor, o despedimento corre o risco de ser declarado ilícito.
O erro mais frequente das empresas é saltar etapas. Advertências verbais, e-mails soltos ou notas informais dificilmente resistem em tribunal. O Código do Trabalho exige processo disciplinar formal, com factos concretos, datas, registo de reincidência e oportunidade de defesa. A nota de culpa é peça central: deve ser clara, objetiva e notificada ao trabalhador, sob pena de nulidade. Quando falha a forma, nem o mérito é analisado – e o empregador arrisca-se a indemnizações elevadas ou até à reintegração forçada do trabalhador. Nestes cenários, a consulta de um advogado de direito do trabalho pode evitar custos e danos de reputação.
“Ignorar notificações ou deixar de contestar factos equivale, na prática, a abrir mão de garantias.”
Também o trabalhador tem deveres. Justificar faltas em tempo útil, apresentar documentação adequada (atestados médicos, provas de avarias de transporte, entre outros) e responder à nota de culpa são passos essenciais para exercer o direito de defesa. Ignorar notificações ou deixar de contestar factos equivale, na prática, a abrir mão de garantias. Não raras vezes, a empresa está disponível para soluções menos gravosas – ajustes de horário, planos de melhoria, teletrabalho parcial – quando percebe empenho real em corrigir comportamentos.
A proporcionalidade é o princípio-chave. Um atraso isolado dificilmente justifica despedimento; mas atrasos constantes, que afetem o funcionamento da empresa, podem levar a sanções mais severas. Entre a advertência escrita e a cessação do contrato existe um leque de medidas intermédias: repreensão, perda parcial de retribuição, suspensão disciplinar. A escolha deve ser proporcional à gravidade da infração.
A cultura interna da empresa é, em grande medida, determinante. Regulamentos claros, comunicação transparente e registo imparcial de ocorrências reduzem margem para conflitos. Pelo contrário, processos “para inglês ver” são facilmente desmontados em tribunal. Para os trabalhadores, conhecer os limites da lei evita abusos; para as empresas, cumprir escrupulosamente os procedimentos garante segurança e previsibilidade.
Neste regresso de setembro, a mensagem é inequívoca: ser firme e legal dá mais resultados do que ser rápido e arbitrário. Porque no mundo laboral, a precipitação custa caro – a empregadores e a trabalhadores.
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